Texto de Guiomara Calle y caricatura de Javier Menchaca para Guardiana (Bolivia)
Daniel Montoya fue funcionario municipal durante 14 años, todos ellos bajo contrato anual. Sin embargo, a finales de octubre del 2023 sufrió un accidente laboral al caer del vehículo que trasladaba sillas y mesas para un evento. El diagnóstico médico señaló fracturas severas en el brazo derecho y recomendó una operación urgente. La intervención lo mantuvo alejado tres semanas y media del trabajo.
Él cumplió las semanas que faltaban para su conclusión de contrato y al consultar el plazo para actualizar los papeles de su recontratación, le informaron que no figuraba en las listas sin darle mayor explicación. Daniel les recordó que nunca tuvo una llamada de atención, más al contrario, tenía memorándums de felicitación, y les detalló además su necesidad del seguro médico para continuar con la fisioterapia. Actualmente sigue un juicio laboral contra la municipalidad.
Tienes que saber que las denuncias por vulneración de derechos laborales son prácticamente el pan de cada día en el Ministerio de Trabajo, donde a diario hay largas filas de trabajadores que buscan respuestas y orientación. La demanda ante un juzgado laboral es uno de los caminos de solución, aunque con trabas, dilaciones y hasta chicanas por parte de las y los empleadores. Guardiana te detalla lo que debes saber si enfrentas o estás a punto de interponer un juicio laboral.
Karina Santos, abogada especializada en derecho laboral desde hace siete años, cuenta que los despidos luego de un accidente laboral, como ocurrió con Daniel Montoya, son vulneraciones recurrentes a los derechos de los trabajadores y que los gobiernos municipales están entre los más demandados, pese a conocer que esta acción es un atropello.
La Ley General del Trabajo, en su artículo 79, señala que toda empresa o establecimiento de trabajo está obligado a pagar a los empleados, obreros o aprendices que ocupe, una indemnización por accidentes o enfermedades ocurridos por razón del trabajo exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Esta obligación rige aunque el trabajador sirva bajo dependencia de contratista.
Otra de las denuncias más recurrentes es la vulneración a derechos laborales de mujeres. La abogada Santos detalla que los empleadores se fijan si la postulante está en edad fértil y, en algunas circunstancias, hasta las condicionan a que no deben embarazarse mientras dure el contrato. Uno de los rubros más denunciados es el de la construcción.
“En nuestro estudio jurídico hemos atendido bastantes casos de mujeres trabajadoras. Por ejemplo, en la construcción, los hombres ganan más que las mujeres pese a que les asignan lo mismo. Es uno de los sectores que más vulnera sus derechos. También es recurrente el acoso laboral contra embarazadas en distintas empresas, buscan aburrirlas para que renuncien y con eso evitar pagar el subsidio y cumplir otros beneficios”.
Abogada Karina Santos
Las denuncias más recurrentes
No obstante, el no pago de salarios y de beneficios sociales, y los despidos injustificados son las tres causas más recurrentes de denuncias de las y los trabajadores, indica Santos.
El abogado Dennis Jaldín, también especializado en derecho laboral, coincide y recuerda que todo empleador tiene 15 días hábiles para cumplir con el pago de salarios y beneficios sociales tras la desvinculación.
“Hay empleadores que deciden no pagar salarios, ni beneficios sociales al trabajador dentro de los 15 días hábiles porque ha surgido un conflicto con éste o porque no tienen los recursos económicos. Es ahí donde se recurre al Ministerio de Trabajo por una conciliación o a un juez laboral, como segunda instancia”.
Abogado Dennis Jaldín
De acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo, cada año, en promedio, atiende entre 3.000 y 4.000 denuncias por incumplimiento de derechos laborales en La Paz, Cochabamba y Santa Cruz, siendo los más vulnerados el pago de beneficios sociales (quinquenios, finiquitos y otros), salarios y aguinaldos.
El artículo 48 de la Constitución Política del Estado señala que los derechos laborales, beneficios sociales no pagados tienen privilegio y son “inembargables e imprescriptibles”. Es decir, estos derechos no pierden validez en el transcurso del tiempo.
Santos advirtió que los problemas sociales y económicos de los últimos años han derivado en nuevas formas de contrataciones y, a su vez, nuevas vulneraciones a derechos de trabajadores. “Dan contratos por tres meses para luego desvincularlos otros tres meses y volverlos a contratar para evitar los beneficios sociales, lo que no genera a los trabajadores estabilidad laboral”.
¿Cuál es la ruta de un proceso laboral y cuáles son sus plazos?
1° Ir al Ministerio de Trabajo
El punto de partida, según la abogada Santos, es tener en cuenta que el Ministerio de Trabajo es una instancia netamente conciliadora sin fuerza de cumplimiento en cuanto a las resoluciones que se puedan emitir. Si bien el trabajador debe acudir a esta cartera de Estado, tiene que considerar que puede hallar soluciones siempre y cuando el empleador tenga buena voluntad.
Sin embargo, la especialista observa que el Ministerio de Trabajo está incurriendo en tardanza en cuanto al cumplimiento de plazos procesales con la ley de restitución de derechos laborales, que engloba la protección del pago de beneficios sociales, la restitución de salarios y la restitución conforme a fuero sindical.
“Lo que debería resolverse en un plazo máximo de dos meses, se está haciendo en seis meses y esto perjudica al trabajador. La misma demora se observa en el envío de la documentación y todos los antecedentes que ha conocido esta instancia administrativa al juez laboral”.
Karina Santos, abogada especializada en derecho laboral
2° acción: acudir a la judicatura laboral
Si la resolución que establece el Ministerio de Trabajo no es acatada por el empleador, el trabajador puede acudir a la judicatura laboral, que durante la tramitación de un proceso y la valoración de las pruebas emitirá un fallo judicial, lo que conocemos como sentencia.
3° acción: apelación ante los tribunales departamental y Supremo de Justicia
Muchas veces la sentencia es objeto de apelación, sobre todo por parte del empleador que busca dilatar el proceso. Entonces, recurre Tribunal Departamental de Justicia y, por último, al Tribunal Supremo de Justicia, en la ciudad de Sucre (Chuquisaca), donde se va a emitir un auto de vista (fallo de segunda instancia).
Con este auto de vista, nuevamente las partes tienen la facultad para presentar un recurso de casación (recurso extraordinario que busca anular una sentencia judicial), y se emite un fallo final denominado auto supremo, agrega Santos. “Ese es el camino para la tramitación del proceso en una primera fase”.
La segunda fase se da cuando el expediente regresa de Sucre al juzgado de origen. “Entramos a una etapa de ejecución de fallo, donde se obligará al empleador a pagar beneficios sociales o aplicar la reincorporación más el pago de salarios devengados y otros derechos que corresponderían”, detalla la abogada.
Los procesos laborales están definidos como procesos sumarios, es decir, deben ser cortos con plazos abreviados. La Ley General del Trabajo y su reglamento establecen una duración de seis meses a un año máximo, pero por la misma carga procesal y algún mal manejo de la autoridad jurisdiccional, administradores de justicia y otros amplía este tiempo hasta a tres o cuatro años.
Karina Santos
Chicanas recurrentes en juicios laborales
Pero, la dilación de un proceso no sólo se debe a la carga procesal y la mala administración de operadores de justicia, sino también a las chicanas, que son artimañas aplicadas por abogados, sobre todo de los empleadores, afirma el especialista Jaldín.
“Los demandados habitualmente incurren en las chicanas. Aunque la legislación laboral es ‘indubio pro operario’ (ante la duda, a favor del trabajador), las suspensiones de audiencias por estas artimañas son el pan de cada día, los demandados entorpecen los plazos para cansar al trabajador y causar que desista”, resalta el jurista.
Los denominados incidentes y excepciones son utilizados para este propósito, añade Santos, a tiempo de mencionar que en el primer caso el más frecuente es cuando se demanda a una persona que al momento de la desvinculación del trabajador haya fungido como gerente y días después lo hayan retirado del cargo.
Mientras que en incidentes, la nulidad de notificación es la más común. Por ejemplo, la parte demandada puede señalar que no le notificaron dentro de sus horarios y que tenía las 16:37 en el reloj, cuando la oficial de diligencia registró 16:29.
“Son artimañas, actos dilatorios que buscar alargar el proceso. Pueden plantear cuando incidentes quieran, pero el mismo debido proceso, que es una garantía constitucional, y la defensa, reconocida en el artículo 115 de la Constitución Política, obliga al juez a emitir una resolución aceptando o rechazando para seguir con el fondo del asunto”, puntualiza la abogada.
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