Por Guardiana (Bolivia)
Sabes muy bien que existen empresas que optan por despedir a uno o más empleados cuando llega fin de año. Y no faltan las que buscan argumentos legales para no pagar los beneficios que por ley corresponden cuando a una o uno lo ponen en la calle. Por ese motivo, en esta y en la próxima entrega, te hablaré de este tema.
La Ley General del Trabajo y su reglamentación en Bolivia establecen una serie de condiciones para que un empleador pueda desvincular a una o un trabajador. Si bien ordenan el pago de beneficios para este tipo de casos, también establecen causales por las que la compañía no está obligada a realizar esos pagos.
En toda relación laboral, según la abogada Eliana Pérez, hay dos tipos de desvinculación del trabajador. Una voluntaria, por la que el empleado presenta su carta de renuncia, y otra involuntaria que está fuera del alcance de la compañía, como una quiebra. Para ambos casos la normativa establece parámetros de pago de desahucio y beneficios sociales o indemnización.
¿Qué es el desahucio? Es el pago que recibe una o un trabajador cuando le despiden y equivale a tres meses de sueldo sin ningún tipo de descuento. Y hay más de una causa como, por ejemplo, que no realiza una buena labor o que la empresa entrará en una fase de reestructuración.
¿Qué es una indemnización o beneficios sociales? Es el pago que recibe quien es despedido y equivale a un sueldo completo sin ningún descuento por año trabajado. Por ejemplo, si un empleado desempeñó sus funciones durante ocho años, le corresponderá ocho sueldos de indemnización.
Pérez aclara que el pago del desahucio y la indemnización corresponde a la empresa privada, no así al sector estatal, ya que los funcionarios públicos se rigen bajo una ley específica que no contempla esas retribuciones.
El pago del desahucio y de la indemnización es acumulativo. Por ejemplo, para el mismo caso del empleado que trabajó durante ocho años, si es despedido, le tendrán que pagar 11 sueldos, de los que ocho corresponden a la indemnización y tres al desahucio.
Sin embargo, ambas normativas reconocen la existencia de causales por las que la empresa puede despedir al empleado sin el pago de desahucio o indemnización.
El artículo 16 de la Ley General del Trabajo identifica siete causales y el Reglamento de la Ley General del Trabajo, en su artículo 9, reitera esas causales, pero añade dos que son las últimas que aparecen en el siguiente cuadro:
Ahora te explicaré en qué consisten las primeras tres causales de despido tipificadas en la Ley General del Trabajo.
La abogada Jhoselín Jaimes me explicó que la comisión de una falta o delito debe ser demostrada por el empleador para justificar el despido. Apuntó que, en algunas empresas, especialmente grandes, se cuenta con un tribunal sumariante o comisión para procesar internamente a las y los trabajadores, instancias que recaban pruebas a favor y en contra de un empleado para emitir su veredicto que sustente la decisión de la empresa.
En otras empresas pequeñas y familiares, que no cuentan con ese tipo de instancias internas, los delitos deben ser comprobados y demostrados a través de un juicio ordinario y una sentencia ejecutoriada para sustentar el despido; caso contrario, corren el riesgo de ser procesadas por un juez laboral por no justificar la desvinculación. Ahora pasemos a ver las causales con ejemplos.
PRIMERA CAUSAL
Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo: Esta causal tiene relación con el delito penal de sabotaje, según explicaron las juristas, ya que el trabajador habría buscado perjudicar la labor de la empresa. Y, además, debe existir una sentencia ejecutoriada para el despido.
El artículo 232 del Código Penal Boliviano estipula en el parágrafo I: “El que impida o entorpezca el desarrollo normal del trabajo o de la producción, invadiere u ocupare establecimientos industriales, agrícolas o mineros, o causare daño en las máquinas, provisiones, aparatos o instrumentos en ellos existentes, será sancionado con privación de libertad de uno (1) a ocho (8) años”.
En el parágrafo II añade: “Está exento de responsabilidad penal la dirigenta y el dirigente sindical o la trabajadora y trabajador une dentro de un conflicto laboral y en el ejercicio del derecho a la huelga ingrese pacíficamente a establecimientos industriales, agrícolas o mineros, en defensa de los intereses laborales o conquistas sociales”.
Pérez me explicó que esta causal también puede presentarse en el área de salud, en un hospital, con los equipos o instrumentos, o en otros rubros donde se usan máquinas y herramientas.
SEGUNDA CAUSAL
Revelación de secretos industriales: Esta causal se da por una infidencia, la misma que debe ser comprobada por la empresa para desvincular a una o un trabajador a través de “pruebas objetivas” que demuestren el traspaso de información confidencial de una empresa a otra.
Por ejemplo, esta causal puede ser usada cuando una o un empleado le pasa, regala o vende la fórmula de una bebida, medicamento o cualquier otro producto a una empresa que produce similares productos.
Para este caso no se requiere un juicio o sentencia ejecutoriada.
TERCERA CAUSAL
Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial: Esta causal se parece al delito de negligencia, debido a que hay omisiones o imprudencias que una o un trabajador puede cometer poniendo en riesgo la seguridad o higiene industrial.
Esto puede ocurrir por ejemplo cuando el personal de turno nocturno de una empresa se duerme, pese a que debía estar despierto, y no se percata de desperfectos en las máquinas de producción.
Para este tipo de casos tampoco es necesario un proceso judicial o una sentencia ejecutoriada. El empleador debe presentar pruebas objetivas para sustentar el despido.
¿Y a qué se llaman pruebas objetivas? Son aquellas que ayudarán a sustentar el despido como cartas, mails, llamadas telefónicas.
Cuarta causal: faltarse seis días al trabajo
Inasistencia injustificada de más de seis días continuos: La ley faculta a un empresario a despedir a una o un trabajador sin sus beneficios si es que no asiste a su fuente laboral más de seis días continuos sin justificativo alguno y, por tanto, sin previo aviso.
Esta causal tuvo una modificación, ya que antes reconocía el despido sin beneficios si el trabajador se faltaba tres días sin justificación y ahora son seis.
Para este caso, la abogada Jhoselin Jaimes explicó que las empresas deben contar con un reglamento interno que el personal debe conocer y, además, debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Ese reglamento interno debe ser lo más detallado posible. Por ejemplo, debe especificar si se suman o no las faltas al trabajo en un mes de manera discontinua y qué sanción se le dará al trabajador infractor. Lo más conocido en estos casos es el descuento de seis días de trabajo.
Para el despido con esta causal, el empleador no requiere iniciar ningún proceso administrativo o judicial, ya que la falta por seis días continuos sin una justificación debe estar demostrada mediante la tarjeta de asistencia, el control biométrico o incluso testigos.
Quinta causal: incumplimiento del contrato
Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa: La abogada Eliana Pérez explicó que para estos casos depende mucho del contrato que hayas firmado con quien te contrató y también del reglamento interno que la empresa tenga, ya que estos documentos están destinados a establecer las horas que debes trabajar, tu horario, el trabajo que harás, el salario que ganarás y la forma en que te harán el pago, entre otros asuntos.
Incluso en estos contratos de trabajo deberían definirse las eventualidades que se puedan presentar en las jornadas laborales, como la falta de materia prima, destrozo de máquinas y enfermedades, entre otras, y cómo pueden ser superadas, tanto por parte del empresario como del empleado.
En este caso, el empleador debe demostrar al trabajador que incumplió el contrato con pruebas documentales o testificales, para proceder al despido.
Para ambos casos es posible que este incumplimiento de contrato o del reglamento interno pueda ser demostrado principalmente por la vía administrativa, a través de comisiones internas o, en pocos casos, en la justicia ordinaria. Para los dos procedimientos se debe esperar una resolución o una sentencia que respalde la decisión del empleador de despedir a un empleado sin beneficios.
Sexta causal: renuncia del trabajador
Retiro voluntario del trabajador: Este caso puede ser más conocido porque se activa con la renuncia por escrito de la o el empleado a la empresa. El empleador salva su responsabilidad al no ser el directo autor de la desvinculación del trabajador, pues el retiro de la empresa es voluntario y puede producirse por muy variados motivos.
La abogada Pérez apunta que lo único que pierde el empleado es el desahucio y no así la indemnización que es de un mes de salario, sin descuento, por año trabajado.
Lo único que debe tener el empleador para sustentar este tipo de desvinculación es la carta de renuncia del trabajador.
Séptima causal: robo o hurto
El robo o hurto por parte del trabajador: Para este tipo de causal, según la abogada Jaimes, el empleador debe necesariamente demostrar en la justicia ordinaria que la o el trabajador incurrió en uno de esos delitos para el despido.
Jurídicamente, el robo se da cuando una persona se apropia con violencia de un bien ajeno, mientras que el hurto se registra cuando las acciones para apoderarse de algo son discretas.
Jaimes sostiene que un despido por una de esas dos causales debe contar con una sentencia emitida en la justicia ordinaria, para demostrar que el empleado evidentemente cometió este tipo de delitos.
Si la empresa no cuenta con una sentencia, puede incurrir en un despido injustificado y ser pasible a un juicio laboral, ya que se constituye en juez y parte al acusar a un empleado de robo o hurto. Además, la normativa establece que una persona es inocente mientras no se demuestra su culpabilidad en un proceso judicial.
El empleado que sienta que sus derechos son vulnerados con este tipo de despido, debe acudir al Ministerio de Trabajo, instancia que citará al empleador en tres oportunidades, con intervalos de dos semanas, para que restituya al trabajador despedido en sus funciones. Si no se llega a ningún acuerdo en esa vía administrativa, el caso pasará a un juzgado laboral, donde el trabajador tiene más posibilidades de ganar y regresar a su fuente de empleo.
Octava causal: conducta inmoral
Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo: El empleador que desvincule de una empresa a un trabajador debe demostrar, a través de un proceso administrativo o en la justicia ordinaria, la comisión de esos delitos y faltas.
Pérez resaltó que en la justicia ordinaria se puede demostrar si hubo o no injuria, a través de pruebas objetivas como documentos, memorándums o correos electrónicos (mail). En este caso también cuentan evidencias que pueden estar contenidas en redes sociales como Twitter, Facebook, WhatsApp o TikTok, entre otros, siempre que los mismos hayan sido obtenidos a través de un requerimiento fiscal o hayan sido validados por un notario de fe pública.
No obstante, hay un problema en el caso de la conducta inmoral que es más fácil entender a través de un ejemplo, el que lo dio la abogada Pérez.
Si un trabajador sostiene una relación sentimental con una colega y es despedido de su trabajo sin beneficios por conducta inmoral, fácilmente puede presentar un amparo constitucional y ganar, debido a que su accionar no se acomoda a un delito y, por lo tanto, demuestra que sus derechos son vulnerados.
La jurista hizo notar que procesos sumarios por conducta inmoral siempre tienden a perder en la justicia ordinaria, precisamente por la falta de base en un delito en concreto.
Novena causal: abandono del trabajo
Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la autoridad competente: Esta causal de despido se da cuando un conjunto de trabajadores abandona su fuente laboral sin un justificativo, de manera intempestiva, en perjuicio de una empresa.
El empleador, en este caso, puede iniciar un proceso judicial en contra de los trabajadores por daños y perjuicios, al demostrar pérdidas.
La abogada Pérez hizo notar que si los trabajadores quieren abandonar en grupo su fuente laboral por un paro o huelga, debido a que sus demandas no son atendidas, tienen que cumplir un procedimiento. Primero deben agotar las instancias de negociación con el empleador al menos en tres oportunidades, las mismas que deben ser de conocimiento del Ministerio de Trabajo.
Si al cabo de ese tiempo siguen sin atención sus pedidos, entonces recién procede un paro o huelga; pero esta medida debe ser puesta en conocimiento y con anticipación tanto del empleador como del Ministerio de Trabajo. No se puede adoptar la medida de manera intempestiva y sorprender al empleador.
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