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Guardiana (Bolivia) y fotos pxhere.com

Miércoles, 15 de julio de 2020.- Con muchas esperanzas, Carolina (27 años) –el nombre es ficticio por solicitud de la entrevistada– comenzó a trabajar en una entidad bancaria hace cuatro años. Muy pronto se sintió frustrada. Al cumplir los tres meses de actividad no le dieron ningún memorando para acceder a un ítem en la institución.

Cuando preguntó, le dijeron que había firmado un “contrato civil”, es decir que estaba al margen de la Ley General del Trabajo y no tenía derecho a recibir el aguinaldo por Navidad, tampoco vacaciones pagadas, ni seguro social o aportes a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) para su jubilación, es más, al culminar su contrato no recibiría el desahucio correspondiente, es decir, tres meses de salario.

En los últimos años, la figura de contratos laborales civiles son el común denominador en las fuentes laborales públicas y privadas, en abierta violación de los derechos de los trabajadores, además de generar altos niveles de empleo precario en Bolivia. Sin embargo, ante esta situación el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo, se limita a responder que si es contrato civil, “no hay nada que hacer”.

Susana Ríos, abogada con maestría en Derecho Económico, explica que un contrato de trabajo es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los trabajadores, de los cuales deriva una serie de situaciones que requiere un tratamiento legal específico para evitar abusos de parte del empleador hacia el trabajador.

Un alto porcentaje de profesionales trabaja a contrato, en entidades públicas y privadas.

Explica que cuando un contrato ha sido celebrado bajo la normativa laboral, no puede cambiar su naturaleza, condiciones, ni alterarse los derechos del trabajador de forma unilateral, puesto que cualquier modificación se tomará como retiro intempestivo y dará lugar al pago de beneficios sociales y desahucio.

“El Contratante y El Consultor dejan establecido y convienen que el presente Contrato es de naturaleza civil, cuyas cláusulas se las estipula dentro de la relación contractual prevista en los artículos 519, 732 y siguientes del Código Civil en actual vigencia”, dice el contrato de Carolina.

Remarca, además, que “en consecuencia no existe absolutamente ninguna relación de dependencia laboral, referida a la seguridad social y otros beneficios sociales establecidos en la Ley General del Trabajo”.

Tampoco reconoce ningún aumento salarial, como los establecidos por el gobierno, cada 1 de mayo, para compensar la pérdida del poder adquisitivo. “Se estipula que para el presente pago, la asignación de recursos económicos es de carácter fijo, no reconociéndose ningún otro pago suplementario o extraordinario por honorarios”.

Todos los años, el contrato de Carolina –quien continúa en la entidad porque necesita trabajar— culmina en diciembre y firma uno nuevo en marzo, para que exista la discontinuidad necesaria y no pueda presentar queja alguna ante el Ministerio de Trabajo.

La normativa Civil contempla contratos en el artículo 732 parágrafo I del Código Civil, con la siguiente definición: “Por el contrato de obra el empresario o contratista asume, por sí o bajo su dirección e independientemente, la realización del trabajo prometido a cambio de una retribución convenida”.

Ríos sostiene que “si bien la normativa Civil regula las relaciones entre privados, la definición establece una relación que puede o no ser de dependencia entre un contratante y el contratista, porque el concepto vertido es difuso y permite que muchas empresas opten por este tipo de contratos para incorporar personal”.

También hay que dar factura

Además, los contratos civiles obligan también a emitir factura a los contratados, por ejemplo, el contrato de Carolina sostiene que “como efecto de las disposiciones legales en materia impositiva, se obliga a girar la factura correspondiente por el pago que reciba por concepto de consultoría, debiendo también al efecto presentar su inscripción en el Número de Identificación Tributaria (NIT); en el Servicio de Impuestos Nacionales, caso contrario se procederá a las respectivas retenciones de ley sobre el pago por los servicios prestados”.

Para Ríos, esta obligación de emitir factura por el pago de la remuneración, burla la forma de aplicación de la normativa laboral.

"Evidentemente, una relación de dependencia entre un empleador y un trabajador tiene naturaleza laboral, sin embargo, cuando se ha suscrito un contrato que deriva esta relación al ámbito civil, su tratamiento está al amparo de esta vía, y todo pago supone la entrega de factura para justificar que no se trata de un contrato de trabajo", dice la experta.

El trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo para hacer la consulta, incluso la denuncia, cuando se trata de varios contratos similares y, sobre todo, cuando la relación entre el trabajador y el empleador es de subordinación y no de creatividad.

"En otras palabras, si el contrato civil supone que el trabajador debe cumplir órdenes, su naturaleza definitivamente es laboral; sin embargo esto supone que el trabajador deberá hacer valer sus derechos en un proceso", advierte Ríos.

Si bien para los empleadores, la firma de contratos civiles “ha sido una salida tradicional y aceptable para evadir obligaciones laborales emergentes de los beneficios sociales”, Ríos recomienda que se haga una consulta ante el Ministerio de Trabajo antes de suscribir este tipo de documentos, para mayor seguridad.

No basta que el contrato se ampare en el Código Civil, un contrato de servicios o de obra que no tenga carácter laboral, no puede tener relaciones de dependencia y subordinación, lo contrario simplemente significa un exceso de parte del empleador.

CONTRATOS ADMINISTRATIVOS

Reynaldo Molina (45) trabajó por cerca de ocho años en el sector público, pasó por varias instituciones, y en todas ellas sus contratos tenían la figura de “consultor en línea”, por tanto, tampoco tenía derecho a aguinaldo, vacaciones, seguro social o aportes a las AFP.

“Lo que más me dolió fue que en esa época, cuando trabajaba en un ministerio, nació mi hijo, pero no me dieron ni el subsidio de lactancia”, lamentó Reynaldo.

Ante la falta de fuentes de empleo, los profesionales aceptan la firma de contratos civiles

De acuerdo con Ríos, los contratos del sector público, también se denominan administrativos porque están dentro del Derecho Administrativo, aunque su naturaleza es diferente.

La experta informa que un consultor en línea puede firmar hasta tres contratos iguales. Los consultores generalmente realizan labores extraordinarias; sin embargo, muchas veces las entidades cambian el objeto de los contratos para mantener al personal de línea en situación irregular, en los últimos años, se han emitido disposiciones para absorber al personal de línea y convertirlo en personal de planta.

Actualmente, los contratos suponen el pago de AFP por parte de los propios trabajadores o consultores.

El sector público tiene una regulación especial, está excluido de la normativa laboral, por tanto los trabajadores están reconocidos como “servidores públicos”, la Constitución Política del Estado (CPE) los define de la siguiente forma:

“Son servidoras y servidores públicos las personas que desempeñan funciones públicas. Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que desempeñen cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes ejerzan funciones de libre nombramiento.”

Artículo 233 de la Constitución

Ríos explica que bajo la figura de servidores públicos, los derechos, obligaciones y facultades de las personas que trabajan en la administración pública tiene una normativa especial y dichos servidores no se encuentran sujetos a la Ley General del Trabajo, “debido a la responsabilidad que implica el ejercicio de sus funciones”.

Los servidores públicos están sometidos a la Ley 1178 más sus decretos reglamentarios y la Ley 2027 y también sus decretos reglamentarios. Esto supone que al administrar recursos públicos en diferentes instancias, están sujetos al cumplimiento de objetivos y deben rendir cuentas de su gestión, independientemente del nivel de jerarquía.

Sin embargo, las y los servidores públicos con ítem tienen beneficios como seguro médico, aportes a las AFP, vacaciones y aguinaldo, así como el subsidio de lactancia y antigüedad. Como no están bajo el amparo de la Ley General de Trabajo, cuando dejan de trabajar por renuncia o desvinculación no tienen derecho al desahucio.

En los últimos años un alto porcentaje de profesionales es contratado en el sector público como “consultor en línea”, con vigencia de hasta un año; luego “los dejan descansar un mes” y los vuelven a contratar, relata Reynaldo, con la finalidad de que no reciban los otros beneficios, es decir, que no les den un ítem.

El contrato de Reynaldo estipula que “se celebra al amparo de las siguientes normativas: Constitución Política del Estado; Ley 1178 de Administración y Control Gubernamental; Ley 2341 de Procedimiento Administrativo del sector público, Decreto Supremo 181 de Normas Básicas del Sistema Administrativo de Bienes y Servicios y Decreto Supremo 27113 Reglamento y Procedimiento Administrativo”, entre los principales.

CONTRATOS LABORALES

Oscar Zapata (35) trabajó como profesor de un reconocido colegio particular de la zona Sur por cinco años, sin embargo, en ese tiempo no firmó ningún tipo de contrato y tampoco recibió ningún tipo de beneficio social, como seguro médico o pago de aguinaldo.

“Peor todavía, ni siquiera nos pagaban el sueldo a tiempo, había veces que teníamos que esperar hasta cuatro o cinco meses”, relata este maestro, quien dice que al cabo de unos años optó por dejar ese empleo, pues “todo el tiempo andaba endeudado y como no tenía contrato creí que no podía quejarme al Ministerio de Trabajo”.

Existen colegios privados que firman contratos civiles con los profesores, otros optan por acuerdos verbales.

Un contrato es un compromiso que asumen dos personas, para crear, modificar o extinguir una relación jurídica o de contenido patrimonial, en la vida diaria se celebran diferentes tipos de contratos.

Cuando se habla de relaciones de trabajo, se debe considerar que hay diferentes formas de contratación y distintas normas que rigen los contratos para establecer de manera apropiada los derechos y obligaciones de este tipo de relaciones, tanto para el que contrata, como para el que es contratado.

El contrato de trabajo, que se rige por normas laborales, es un compromiso asumido por el empleador y el trabajador, del cual derivan derechos y obligaciones recíprocas, en torno a las funciones que debe cumplir el trabajador, bajo una relación de dependencia y subordinación.

De este tipo de contrato surge la obligación del trabajador de cumplir el horario establecido en el contrato, realizar sus funciones con responsabilidad y eficiencia en el lugar designado por el empleador, estar bajo supervisión y dirección del empleador, cumplir la normativa interna y los reglamentos que determine el empleador o la empresa contratante, y ser honesto y diligente con los bienes del empleador y de la empresa;

El empleador está obligado a pagar el salario acordado con puntualidad, brindar al trabajador las condiciones apropiadas para el cumplimiento de las funciones asignadas, otorgar las medidas de seguridad que el tipo de trabajo requiera, asegurar al trabajador en los sistemas de seguridad de corto y largo plazo, prever y proveer los montos correspondientes a las asignaciones sociales en favor del trabajador, pagar las horas extras y días extraordinarios de trabajo.

Además de otorgar un periodo de vacaciones pagadas anuales en favor del trabajador y cumplir con las condiciones acordadas en el contrato de trabajo, sin que este pueda ser modificado unilateralmente por el empleador.

MODALIDADES

Los contratos de trabajo –según Ríos— pueden tener diferentes modalidades, de acuerdo con la siguiente clasificación y características, puede ser:

Individual, cuando se celebra con una sola persona, por tanto, las cláusulas se aplican solamente al trabajador que ha suscrito dicho documento.

Colectivo, cuando después de una negociación con un Sindicato de Trabajadores, se acuerda con la empresa contratante o empleador, condiciones laborales comunes a los trabajadores, que normalmente tienen que ver con la uniformidad de condiciones sociales referidas a bonificaciones, premios por producción, horarios laborales.

Además de pagos de horas extras, reconocimiento de derechos sociales como la afiliación en una entidad determinada de salud, reconocimiento del sindicato como ente colectivo, reconocimiento de la dirigencia como voz autorizada y para su inamovilidad funcionaria, y otros temas que sean de interés común a los trabajadores.

Verbal, cuando sin que se hubiese firmado un documento, el trabajador y el empleador acuerdan las condiciones básicas del trabajo tales como: lugar en el que se desempeñarán las funciones, horario, salario, y funciones a ser realizadas; cuando el trabajador cumple con dichas condiciones la relación laboral se concreta, en consecuencia tiene el mismo valor de un contrato de trabajo escrito.

Escrito, cuando las condiciones de trabajo se establecen en un documento que es firmado por el empleador y el trabajador, en el que se detallan todas las condiciones de la relación laboral, los derechos y obligaciones del trabajador y los derechos y obligaciones del empleador.

Indefinidocuando el contrato de trabajo no establece un tiempo de funciones determinado, por tanto el trabajador pasa a ser parte de la planilla de trabajadores de la empresa o empleador, en este caso se aplica un periodo de prueba de 90 días en los que el trabajador es evaluado por el empleador, y si en este periodo se cumple con las condiciones de trabajo estipuladas el día 90 el trabajador pasa a ser un trabajador de planta de la empresa.

En caso de que hasta el día 89 el trabajador tenga observaciones en el cumplimiento de sus funciones podrá ser removido de su fuente de empleo, sin ningún derecho a indemnización ni desahucio. Este contrato puede celebrarse por escrito o de forma verbal.

Plazo Fijo, hay casos en los que el empleador requiere de un trabajo específico, esporádico y que no está directamente relacionado con la producción del rubro de la empresa, o en casos de producción extraordinaria, en estos casos el empleador puede requerir la contratación de personal a plazo fijo, es decir por un tiempo determinado, mientras dure la ejecución de trabajos adicionales. 

En este caso el contrato siempre debe estar escrito, puesto que la documentación permitirá al empleador demostrar la duración del trabajo, no está sujeto a un término de prueba, y concluido el periodo acordado, no genera el pago de desahucio, ni de beneficios sociales. Sin embargo, le permite al trabajador gozar de los derechos de vacación pagada, aguinaldo y seguro social de corto y largo plazo, al haberse acordado el tiempo del contrato.

Este tipo de contrato puede ser ampliado únicamente por una vez, puesto que si es ampliado con las mismas condiciones por tres veces consecutivas, pasa a considerarse como un contrato de trabajo por tiempo indefinido y comienza a generar derechos laborales en caso de retiro.

Por obra o servicio, cuando la empresa requiere contratar un trabajador tomando en cuenta el resultado del trabajo, es el caso de los trabajadores del rubro de la construcción, cuando la obligación es entregar una obra concluida, como obra gruesa, obra fina, u otro y el pago se realiza de forma mensual, se establece un plazo determinado para la entrega de la obra o servicio comprometido y está sujeto a derechos de vacación y aguinaldo, o sus duodécimas.

Concluye cuando se entrega la obra o el servicio y se cumple el plazo acordado.

Por Temporada, hay casos en los que las empresas requieren la contratación de personal para la realización de ciertos trabajos de temporada, como la siembra o la cosecha, este tipo de contrato es de plazo fijo, y tiene las mismas características.

Se ha diferenciado para poder regular los casos de trabajadores que trabajan en la cosecha de caña, soya y otros productos generalmente agrícolas y estacionarios.

A destajo o por pieza, cuando se trata de elaboración de productos o partes de productos, tal es el caso de las empresas textileras, que muchas veces contratan a los trabajadores y les pagan por prenda de ropa, este tipo de contrato, también esta regulado por la Ley General del Trabajo.

A Jornal, este tipo de forma de remuneración es frecuente en las empresas constructoras, en las que se pagan salarios por día trabajado, por lo general de forma semanal; en este tipo de contratos se paga por día efectivamente trabajado.

Salario o Sueldo, es una forma de pago global en un periodo de tiempo fijo, que puede ser mensual o quincenal o semanal.

Física, cuando el tipo de tarea a realizar involucra el esfuerzo físico de la persona, en un proceso de producción, en el que se requiere una actividad física determinada.

Este tipo de trabajo requiere muchas veces el cumplimiento de normas de seguridad o de seguridad industrial, para proteger la vida y la integridad de los trabajadores; tales como la dotación de botas, cascos, ropa antireflactante, seguros especiales.

Intelectual, es un tipo de trabajo que requiere el análisis, a través del razonamiento mental que se materializa en el acto de pensar, es decir, en la actividad y el esfuerzo para lograr un objetivo, no incluye el riesgo físico, y normalmente se desarrolla en un ambiente de trabajo cerrado, sin embargo requiere mayor responsabilidad, puesto que se valora según los resultados que produce.

Diurno, Nocturno o mixto, cuando la actividad laboral debe desarrollarse en horarios no habituales, como el trabajo de los serenos, porteros, guardias de seguridad, cuya valoración incluye el pago adicional del 25% si la tarea se desarrolla en establecimientos comerciales, oficinas u otros similares. 

Sin embargo, si el trabajo se realiza en fabricas o establecimientos fabriles e industriales, el salario se incrementa en un 30%.

Ordinario o Extraordinario, por lo general las horas de trabajo ordinarias son 48 horas a la semana para varones y 40 horas para mujeres, y no excederá de 8 horas diarias.

Sin embargo, existen casos en los que esta jornada laboral se extiende para llegar a cumplir metas de producción, por lo que cuando el horario de trabajo excede esta cantidad de horas, el tiempo se denomina jornada extraordinaria de trabajo, lo que da lugar a una compensación  de hasta el 100% por horas de trabajo extraordinarias.

Hay una excepción tratándose de empresas periodísticas, las que se sujetan a un régimen especial.

Continuo o discontinuo: en general la jornada de trabajo debe tener periodos de descanso, que pueden ser hasta dos de un máximo de dos horas, este tipo de trabajo se denomina discontinuo.

En caso de que la jornada laboral se deba desarrollar en una jornada continua de 8 horas, las empresas deben tomar previsiones para que el trabajador tenga un periodo de descanso y alimentación en su fuente de empleo, a cuyo efecto se implementan en los centros laborales comedores para los trabajadores.

De enganche, es aquel que tiene por objeto la contratación de trabajadores, por una persona  distinta  del empleador,  para  faenas  que  generalmente  deben  cumplirse  lejos  de  su  residencia habitual, donde los gastos de traslado y alimentación corren por cuenta del empleador, este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y ser autorizado por el Ministerio de Trabajo.

Doméstico, se refiere al trabajo desarrollado por las trabajadoras del hogar cuya regulación se ha establecido mediante una ley especial, y se conceptúa como aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en forma continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo, para realizar labores de limpieza, aseo, cocina, lavandería, cuidado de niños y otros. 

Tiene los mismos derechos que cualquier contrato de trabajo, debe celebrarse por escrito bajo un formato establecido por el Ministerio de Trabajo y debe ser registrado en esta cartera.

De hombres: son aquellos celebrados con varones y cuya regulación es general.

De mujeres: son contratos laborales con regulaciones especiales, tales como un máximo de 40 horas de trabajo semanales, el reconocimiento de los periodos de lactancia, pre y post natalidad, el derecho al subsidio de maternidad y lactancia.

De menores de edad: son contratos laborales suscritos con menores de edad regulados por el Código Niño, Niña y Adolescente Ley Nº 548, Capítulo VI que autoriza el trabajo para menores de edad desde los 14 años, y con carácter excepcional desde los 12 años como dependiente y desde los 10 como trabajador independiente.

Esta regulación ha sido establecida para que a los menores de edad que trabajan para mantener y/o ayudar a sus familias se les reconozcan, respeten y garanticen los derechos laborales, aunque su establecimiento es polémico. 

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