0

Guardiana (Bolivia)

Lunes 6 de julio de 2020.- Los despidos y las violaciones a los derechos laborales son el pan del día en Bolivia desde que inició la cuarentena por la Covid-19 en marzo de este año. Existen denuncias por deudas salariales, reducción de sueldos, retiros masivos y pago a plazos de beneficios sociales. También se informa sobre la quiebra y cierre de empresas.

Susana Ríos, con Maestría en Derecho Económico, sostiene que esta etapa "es, sin duda, una anomalía histórica producida por un elemento ajeno al control del ser humano".

Ríos explica que los efectos de la paralización por la cuarentena no se han dejado esperar, las empresas y entidades públicas y privadas han comenzado a reducir gastos y comienzan por el eslabón más débil: el trabajador.

Si bien la situación actual es atípica y los despidos se dan por la reducción de costos o el cierre de empresas, muchas veces el empleador trata de imponer sus derechos frente a los del trabajador, por ello, "se deben buscar equilibrios y llegar a cuerdos que sean razonables, legales y que no vulneren derechos”, añade el abogado Roberto Crespo, especialista en Derecho Constitucional, Derecho Convencional y Derecho Administrativo.

¿Cuáles son los derechos que tienen los trabajadores?

Ríos brinda los principales lineamientos de los derechos laborales:

Garantías constitucionales

Existen garantías constitucionales en torno al derecho al trabajo que protegen a los trabajadores, la Constitución Política del Estado (CPE) establece lo siguiente:

“Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.

2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”.

Si se parte del principio de que toda persona, para lograr una vida digna, tiene derecho a dedicarse a una actividad laboral lícita y remunerada, de acuerdo a su capacidad, esfuerzo y tiempo empleado, Ríos señala que una vez acordado un contrato laboral, sea este verbal o escrito, las condiciones del trabajador debieran estar garantizadas y protegidas, en torno a la estabilidad de sus funciones, mientras se cumplan con las condiciones del trabajo.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo que puede ser individual o colectivo, pactado entre el empleador o patrón, y el obrero o un sindicato o federación de trabajadores.

De acuerdo con Ríos, el contrato individual establece condiciones específicas para cada trabajador, mientras que el contrato colectivo se da en las fábricas, donde se establecen condiciones comunes para todos los trabajadores.

En general, el contrato individual de trabajo (artículos 5 y 6  de la Ley General del Trabajo, y artículo 6 del Decreto Reglamentario) debe contener mínimamente los siguientes aspectos:

  • Nombres, apellidos, cédula de identidad, domicilio y ocupación o profesión, del empleador y del trabajador contratado.
  • Naturaleza del servicio contratado, es decir cuáles serán las funciones a desempeñar y dónde se desarrollarán dichas funciones, horarios de trabajo, días laborales  y, en caso de establecerse turnos, deberán ser especificados.
  • Establecer si el trabajo se realizará por unidad de tiempo (horas), por unidad de obra (a destajo) o por tarea.
  • Monto, forma y periodo de la remuneración acordada.
  • Plazo, lugar y fecha del contrato.

Si bien en muchas empresas no se suscriben contratos, no significa que la relación contractual no exista. Es válido el contrato pactado entre el empleador y el trabajador de forma verbal, en el que se estipulan las condiciones señaladas y se establecen las condiciones.

Para demostrar la existencia de una relación laboral, que nació mediante un contrato verbal, se pueden usar diferentes pruebas, tales como: marcado de tarjetas, firma de libros de asistencia, órdenes o instrucciones que se dieron por escrito, boletas de pago, copias de informes o documentos que se hubiesen producido, memorándums de felicitaciones o llamadas de atención.

Se requiere cualquier documento que pueda establecer que se cumplió una función determinada por un plazo de tiempo, bajo una remuneración mensual o quincenal e incluso semanal.

La fábricas se declaran en quiebra y dejan en la calle a sus trabajadores

Estabilidad laboral

La estabilidad laboral -explica Ríos- se refiere al derecho adquirido por el trabajador para garantizar que el contrato de trabajo se cumpla como fue pactado, si este es indefinido, se deberá respetar la Ley General del Trabajo y su Reglamento para desvincular  o retirar a un trabajador.

Si se trata de un contrato por un plazo determinado, debe cumplirse conforme fue acordado, a no ser que se den circunstancias que el mismo contrato determine para su disolución o resolución.

A partir del momento de su contratación, el trabajador tiene derecho a ser asegurado en un ente gestor de salud, y a ser registrado a efecto de tomar las previsiones de la seguridad de largo plazo o aporte para la jubilación, por esta razón las planillas deben ser registradas ante el Ministerio de Trabajo incorporando estos ítems.

Asimismo, a todo trabajador le corresponde el derecho de una vacación remunerada anual de acuerdo con el artículo 44 de la Ley General del Trabajo.

Si bien se establece un periodo de prueba de 90 días, conforme a lo establecido en el artículo 13 de la Ley General del Trabajo, la evaluación que pueda hacer el empleador, puede generar observaciones hasta el día 89, puesto que a partir del día 90, se opera la confirmación automática del trabajador en la empresa con los derechos de indemnización y desahucio reconocidos.

Retiro forzoso

En caso de que el trabajador sea desvinculado de su fuente laboral sin que hubiere mediado un preaviso con 90 días de anticipación y comunicación al Ministerio de Trabajo, la ley establece que se trata de un retiro forzoso que da lugar al pago de: indemnización, desahucio, horas extras y derechos colaterales.

  • La indemnización: es un salario mensual (total ganado), por cada año trabajado, que se obtiene del promedio de los últimos tres meses de salarios cobrados antes del despido.
  • El desahucio: es el equivalente a tres salarios mensuales (promedio del total ganado los últimos tres meses), cuyo objetivo es que el trabajador cuente con un ingreso hasta que obtenga otra fuente laboral.
  • Horas extras: el trabajador está obligado a cumplir hasta 40 horas semanales con un salario, sin embargo, existen algunas empresas en las que se requiere que el personal también trabaje horas extraordinarias, o días no laborales, estos conceptos deben ser cubiertos por el empleador y también se incluyen en la liquidación de los beneficios sociales.
  • Derechos Colaterales: en este concepto ingresan los montos correspondientes a duodécimas de aguinaldo y vacaciones que el trabajador no hubiese tomado. En el caso de algunas empresas también acceden al pago de primas, premios o bonificaciones, que se pagan en función a la producción.

Cuando el trabajador ha sido retirado intempestivamente, debe acudir a la Unidad de Recursos Humanos de su empresa para solicitar su liquidación, dicho documento se elabora, se hace conocer al trabajador y de no mediar observaciones o conceptos no incluidos, se hace visar por el Ministerio de Trabajo.

Reincorporación

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo en ser despedido de manera intempestiva y sin mediar un argumento sólido por parte de la empresa que, además, figure como causal de despido en las leyes y esto esté acompañado con pruebas, la o el trabajador puede solicitar su reincorporación. Para tal efecto, debe acudir al Ministerio de Trabajo,  concretamente ante la Jefatura Departamental del Trabajo,  para que en la vía conciliatoria se disponga su reincorporación inmediata.

Si el empleador incumple con la disposición de reincorporación, este incumplimiento le permite al trabajador presentar una Acción de Amparo Constitucional mediante la cual se buscará restituir las garantías constitucionales vulneradas de forma inmediata.

Ríos recuerda que, para este caso, la Sentencia Constitucional Plurinacional 0002/2012, del 13 de marzo, estable la siguiente línea : “… la acción de amparo constitucional adquiere las características de sumariedad e inmediatez en la protección, por ser un procedimiento rápido, sencillo y sin ritualismos dilatorios”.

Se añade la característica de generalidad, a través de la cual la acción puede ser presentada sin excepción contra todo servidor público o persona individual o colectiva. "(…) se interpondrá siempre que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías restringidos, suprimidos o amenazados”, es decir que el trabajador puede presentar una Acción de Amparo  para que se lo restituya en su fuente laboral, debido a que se ha vulnerado la garantía de estabilidad laboral.

También  la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 del 14 de mayo, dejó establecido que: "…la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante un despido sin causa legal justificada"

La SCP 0177 determina que se puede solicitar la reincorporación con el único requisito previo de acudir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo para denunciar el hecho para que, una vez establecido el retiro injustificado, se conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los términos previstos por el Decreto Supremo 0495.

Añade, asimismo, que el amparo constitucional se asume debido a que en "estos casos no solo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona".

Cuando se afecta el derecho al trabajo -agrega- a través de un despido injustificado, no sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un trabajador o trabajadora, por cuanto implícitamente se atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos.

Si el empleador incumple con la sentencia constitucional que dispone la reincorporación,  se puede iniciar un proceso penal por incumplimiento de esta sentencia.

Y en caso de que el trabajador no logre su reincorporación,  aún con proceso penal,  puede acudir a instancias internacionales.

En el caso de cobro de beneficios sociales,  el trabajador debe acudir al Ministerio de Trabajo en la vía conciliatoria,  a efecto de proceder al cobro de estos conceptos. En esta instancia se elabora una liquidación,  que el empleador debe cumplir. 

En caso de negativa, el trabajador puede demandar a la empresa por pago de beneficios sociales ante el Juez de Trabajo y Seguridad Social. En el proceso solo se debe demostrar el despido injustificado y la liquidación emitida por el Ministerio de Trabajo prueba el monto que se demanda.

En el proceso también se puede pedir como medidas preventivas la anotación preventiva de bienes del empleador y la retención de cuentas. 

La sentencia que dispone el pago de beneficios sociales se debe cumplir bajo alternativa de emitirse mandamiento de apremio en contra del empleador.

Esta fábrica cerró y sus trabajadores piden su reincorporación

Los plazos

El abogado Crespo asegura que con las actuales leyes laborales los procesos ya no son largos como solían ser hace algunos años.

Para empezar, los derechos laborales son irrenunciables. Cualquier despido injustificado es ilegal. Una vez agotadas las instancias establecidas por la Ley General del Trabajo, es posible acudir a procesos legales.

Como ya se dijo, en los casos de la vulneración de los derechos laborales, sea la rebaja de salarios o el despido injustificado, se puede recurrir a un Amparo Constitucional, bajo el paraguas de la CPE, porque "se están violando derechos constitucionales al trabajo, a la remuneración, a la estabilidad laboral, derechos que tienen que ser restituidos".

Ahora bien, el abogado aclara que los casos varían de acuerdo con las circunstancias, por ello es necesario analizar y evaluar la situación para determinar las medidas a tomar.

El Amparo Constitucional se presenta ante una sala constitucional en el distrito donde esté el domicilio legal del empleador. Una vez presentado el recurso se sortea la sala constitucional, la cual, una vez admitida la demanda, debe realizar audiencia en un plazo de 48 horas.

En esa audiencia, el juez debe dictar resolución y si el empleador no acata la disposición, puede ser sujeto a un proceso penal.

También se pueden solicitar garantías y medidas cautelares ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, porque son derechos humanos los que se están violando. Para ello se envía un pliego a la sede de la Comisión, en Washington, a través de correo electrónico que se oficializa con una nota vía Courier.

Por lo general, la Comisión Interamericana de DDHH responde en el plazo de un mes, su definición es de cumplimiento nacional. Si advierte que se ha damnificado al trabajador y a su familia, y se pone en riesgo su salud, al no contar con un seguro correspondiente, esta instancia conmina al Estado boliviano para que, por medio de autoridad competente, restituya al trabajador en su fuente laboral.

Esta decisión se debe cumplir, caso contrario, se pone en tela de juicio la fe del Estado, advirtió Crespo.

Para iniciar un proceso de Amparo Constitucional, lo primero que se requiere es el Contrato de Trabajo y el Memorándum de Destitución, de Rebaja Salarial o del hecho que vulnere los derechos laborales.

Asimismo, se puede realizar un reclamo colectivo, a través del sindicato de la empresa, en este caso de puede presentar una Acción Colectiva, tomando en cuenta la personería jurídica del sindica.

Cierre de ministerios

A principios del mes de junio, el Gobierno de Jeanine Añez decidió el cierre de los ministerios de Comunicación, Culturas y Deportes, con el consiguiente despido de personal que tenía más de 20 años de trabajo.

En el caso de los funcionarios públicos destituidos existe la vía Contencioso Administrativa, que es rápida y si no resulta se recurre a otras instancias.

Según Crespo, los servidores públicos desvinculados de esta entidad también pueden acudir a un Amparo Constitucional porque al ser un gobierno transitorio, no tiene competencia para reducir ministerios, su labor está limitada a convocar las elecciones presidenciales.

Además, en el Presupuesto General del Estado (PGE), promulgado con ley, existen los recursos para el funcionamiento de esos tres ministerios. “En este caso se han vulnerado derechos y garantías de los trabajadores y pueden impugnar”.

Clases asincrónicas demandarán más tiempo del profesor, ¿qué tomar en cuenta para prepararlas?

Noticia Anterior

A 4 meses de Covid-19 en Cochabamba, empresarios iniciarán juicio a Alcalde y Gobernadora

Siguiente Noticia

Comentarios

Deja un Comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *